cerrado por huelga 8M

 

Por ti, por mi

 

1.Cal que avisi a l’empresa si vaig a fer vaga?

No, en cap cas. La pregunta de l’empresa sobre si vas a fer vaga no ha de ser resposta. En determinats casos la pregunta pot vulnerar el dret de vaga (casos en que es pugui entendre que el fet de preguntar suposa una coacció, que interfereixi en la voluntat de fer vaga, etc.). Però tu mai estàs obligada a respondre.

 

2.Pot l’empresa prendre represàlies per l’exercici del dret de vaga?

No. Qualsevol represàlia suposaria la nul·litat de la sanció o acomiadament, en tractar-se de l’exercici d’un dret fonamental. A més, suposa la imposició de sancions administratives i, en determinats casos, penals.

 

3.Què passa si l’empresa incompleix la llei i pren represàlies?

Com en tots els àmbits laborals, que l’empresa tingui prohibida la realització de represàlies no significa que no les prengui. Si pren represàlies, especialment en cas d’acomiadament, has d’acudir al sindicat. L’acomiadament serà nul, però per acreditar-ho caldrà provar la motivació del mateix en

l’exercici del dret de vaga, és a dir, que has estat acomiadada per haver anat a la vaga. L’empresa intentarà utilitzar una causa diferent com a pantalla.

 

4.Si m’acomiaden o sancionen què haig de fer?

NO SIGNAR RES. Signar una quitança implica renúncia a accions. Acudeix immediatament al sindicat perquè els terminis són breus.

 

5.Pot l’empresa substituir-me en les meves funcions?

No. Són il·legals tant l’esquirolatge extern (emprar treballadores externes al centre), intern (suplir

a les vaguistes mitjançant canvi de funcions o de lloc de treball d’altres treballadores) com tecnològic (relleu per mitjans automàtics).

 

6.Quines conseqüències té l’exercici del dret de vaga en la cotització a la Seguretat Social i en la meva retribució salarial?

Durant la vaga no es cotitza a la Seguretat Social i el contracte queda en suspens, per la qual cosa se’t descomptaran de les retribucions el dia de vaga i la part proporcional de les gratificacions extraordinàries. No es descompta la part proporcional de vacances, ni festius, ni descans setmanal ni plus d’assistència i puntualitat (aquest últim pot ser modulat en els convenis col·lectius).

 

7.Haig de complir els serveis mínims?

Sí. Has de ser escrupolosa en el compliment de serveis mínims si ets una de les designades per l’empresa per a ells. És l’empresa la que t’informarà de tal afectació i del desenvolupament de tals

serveis.

 

8.Puc fer vaga en període de prova?

Sí. Durant el període de prova tens els mateixos drets laborals excepte el lliure desistiment. Però tal desistiment lliure té límits i no pot vulnerar drets fonamentals, de manera que el desistiment motivat per l’exercici del dret de vaga és nul i l’empresa hauria de readmetre’t.

 

9.Tinc dret a la vaga si sóc autòno- ma o econòmicament depenent?

No. La vaga es convoca per a les treballadores assalariades. Això no significa que no puguis parar, ja que com a autònoma tens aquesta llibertat, però la relació amb les clientes i les seves conseqüències no es veu protegida pel dret de vaga. Hauràs d’analitzar la teva situació i el teu contracte. És cert que existeix debat sobre aquesta qüestió des de l’any 2007, especialment en relació a autònomes econòmicament depenents, però, sense desconèixer aquest debat, en principi, la resposta és negativa.

 

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10.Tinc dret a la vaga si sóc falsa autònoma?

Sí i no. Sí, perquè la teva situació com a treballadora ve determinada per la subordinació realment existent i no per un contracte realitzat en frau de llei. No, perquè en tant aquest contracte no s’impugna, ets autònoma amb caràcter general, per la qual cosa estaries en la situació de la pregunta anterior, amb la particularitat que la falsedat d’aquesta situació impedeix la llibertat de decidir quan es presta el servei propi de la treballadora autònoma (sense perjudici dels matisos que es puguin introduir en els contractes sobre aquest tema), ja que en el teu cas tal llibertat no existeix en la pràctica. Si ets falsa autònoma, i decideixes fer vaga i l’empresa pren represàlies, hauràs de demostrar en un judici, prèviament, que realment ets una falsa autònoma.

 

11.Tinc dret a la vaga si sóc sòcia treballadora d’una cooperativa de treball associat?

No, perquè Espanya incompleix els Convenis de l’Organització Internacional del Treball.

 

12.Tinc dret a la vaga si sóc empleada de la llar?

Sí, perquè ho diu la OIT. Sí, perquè es vulnerarien els teus drets fonamentals. Sí, perquè el Reial decret que regula la relació laboral de caràcter especial en el seu article 7 diu: «El treballador tindrà els drets i deures laborals establerts en el present reial decret i en els articles 4 i 5 de l’Estatut dels Treballadors. I l’article 4.1 E.T. diu:

1. Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut i abast que para cadascun dels mateixos disposi la seva específica normativa, els de: ...

e) Vaga».

 

13.Estic protegida enfront de represàlies si sóc empleada de la llar en la mateixa mesura que la resta de les treballadores?

Sí i no. Sí segons la llei. No segons la interpretació que en fan els jutges i les jutgesses. Així, hi ha sentències que reconeixen que la nul·litat de l’acomiadament de la treballadora de la llar suposa la readmissió amb salaris de tramitació: Sentència núm. 178/2008 de 16 d’abril (Jutjat 31 de Madrid).

Però altres sentències van idear una solució per no obligar a les ocupadores a readmetre a una dona que no és de la seva confiança i que va acomiadar, per exemple, per estar embarassada: transformar les conseqüències de l’acomiadament nul en improcedent amb salaris de tramitació, la majoria sense reconeixement d’indemnització addicional per vulneració de drets fonamentals: Sentència núm. 493/2010 de 7 de setembre (STSJ Burgos), entre moltes altres. Ha de tenir-se en compte que la doctrina majoritària és la segona i, a més, la de major incidència per haver estat dictada per Tribunals Superiors de Justícia i no per un jutjat de primera instància. Encara que això pugui canviar sent possible arribar fins al Tribunal Constitucional i Estrasburg, a dia d’avui aquesta és la realitat, per la qual cosa no es pot deixar d’advertir. En fi, tens dret però no protecció real, perquè Espanya no va signar el Conveni 189 de la OIT, perquè per a Espanya no ets una treballadora i encara que reconeix el teu dret a la vaga no regula el teu dret a exercir-ho, perquè fins i tot reconegut el dret a la vaga l’ordenament jurídic no et protegeix enfront d’un acomiadament, perquè Espanya no contempla els teus serveis de cura com els serveis essencials per a la comunitat que realment són, perquè els sindicats de concertació segueixen pensant que la teva situació no és prou discriminatòria per convocar una vaga general que sigui el primer pas per canviar-la ja que no tens delegades unitàries i, per això, no aportes subvencions als sindicats del model representatiu.

 

14.Quan s'inicia i finalitza la vaga?

La vaga comença el dia 8 de març de 2019 a les 00.00 hores i finalitza a les 24:00 hores. En cas de règim de torns, començarà a l'inici del primer torn que inclogui el dia 8, encara que comenci el dia 7, i acabarà al final de l'últim torn que comenci el dia 8, encara que finalitzi el 9.

 

15.Tinc dret a vaga si sóc becària?

No. És cert que hi ha beques que realment no són tal, sinó un treball real encobert. Però si és un frau, primer haurà de determinar-lo un Jutjat. Una persona becària és estudiant. La seva “inassistència” no està coberta pel dret de vaga. Caldria veure les condicions de la beca per a saber quines conseqüències pot tenir la seva inassistència.

 

16.Estic convocat a la vaga si sóc home?

Sí. La CNT convoca a totes les activitats exercides pels treballadors i treballadores d'empreses privades i pels empleats i empleades del sector públic, amb vincle funcionarial, estatutari o laboral, així com la les empleades i empleats al servei de la llar familiar. A més, aquest dia els homes estan cridats a realitzar les labors de cures i domèstiques.

 

17.És legal la vaga de 24 hores convocada per CNT?

Sí, la vaga convocada per CNT és totalment legítima. El requisit que ha de complir un sindicat per a poder convocar vaga és tenir implantació en el territori en què aquesta es desenvolupa (en aquest cas, estatal). No existeix cap altre requisit, ni tan sols d'afiliació. Si fos així, ni tan sols els sindicats més representatius podrien convocar vaga general. Per tant, ho tornem a repetir: El dret a convocar vaga no és únic i exclusiu dels sindicats més representatius. Vegeu la STC de 8 d'abril de 1981 i l'art. 2.2 de la Llei orgànica de Llibertat Sindical.

 

18.En la meva empresa no hi ha comitè d'empresa ni cap sindicat Això impedeix que pugui anar a la vaga?

La inexistència de sindicat o comitè d'empresa en el teu centre de treball o unitat productiva no limita l'exercici del dret de vaga de les treballadores. No ve establert així en cap text legal i, en el cas que l'empresa afirmi el contrari, estaria mentint. L'únic requisit per a anar a la vaga general és que hagi estat convocada per un sindicat amb implantació en el territori i que aquest compleixi amb els requisits procedimentals establerts (preavís, contingut mínim de la convocatòria, etc.).

 

19.Puc fer vaga de 24 hores si el meu sindicat ha convocat aturades parcials?

Qualsevol treballador/a pot adherir-se a la convocatòria de vaga de 24 hores sense que pugui ser restringit de l'ús de tal dret per la seva afiliació sindical. Per tant, pots fer vaga de 24 hores sense importar el sindicat al qual estiguis afiliat.

 

20.Puc fer vaga malgrat no estar afiliada a cap sindicat?

Efectivament, qualsevol treballador/a pot fer vaga malgrat que no estigui afiliada a cap sindicat, pel fet que TOTES les treballadores i treballadors tenen dret a l'exercici del dret de vaga. Limitar l'exercici del dret de vaga a l'afiliació sindical seria una limitació del dret constitucional de vaga totalment mancada de justificació.

Por ti, por mi

 

1.¿Debo avisar a la empresa si voy a hacer huelga?

No, en ningún caso. La pregunta de la empresa sobre si vas a hacer huelga no tiene que ser respondida. En determinados supuestos la pregunta puede ser vulneradora del derecho de huelga, para lo cual habrá que estar al caso concreto (supuestos en que se pueda entender que el hecho de preguntar supone una coacción, que interfiera en la voluntad de hacer huelga, etc.). Pero tú nunca estás obligada a responder.

 

2.¿Puede la empresa tomar represalias por el ejercicio del derecho de huelga?

No. Cualquier represalia supondría la nulidad de la sanción o despido, al tratarse del ejercicio de un derecho fundamental. Además, supone la imposición de sanciones administrativas y, en determinados casos, penales.

 

3.¿Qué pasa si la empresa incumple la ley y toma represalias?

Como en todos los ámbitos laborales, que la empresa tenga prohibida la realización de represalias no significa que no las tome. Si toma represalias, especialmente en caso de despido, debes acudir al sindicato. El despido será nulo, pero para acreditarlo habrá que probar la motivación del mismo en el ejercicio del derecho de huelga, es decir, que has sido despedida por haber ido a la huelga. La empresa intentará utilizar una causa diferente como pantalla.

 

4.Si me despiden o sancionan ¿qué debo hacer?

NO FIRMAR NADA. Firmar un finiquito implica renuncia a acciones. Acude inmediatamente al sindicato porque los plazos son breves.

 

5.¿Puede la empresa sustituirme en mis funciones?

No. Son ilegales tanto el esquirolaje externo (emplear trabajadoras externas al centro), interno (suplir a las huelguistas mediante cambio de funciones o de puesto de trabajo de otras trabajadoras) y tecnológico (relevo por medios automáticos).

 

6.¿Qué consecuencias tiene el ejercicio del derecho de huelga en la cotización a la Seguridad Social y en mi retribución salarial?

Durante la huelga no se cotiza a la Seguridad Social y el contrato queda en suspenso, por lo que se te descontarán de las retribuciones el día de huelga y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias. No se descuenta la parte proporcional de vacaciones, ni festivos, ni descanso semanal ni plus de asistencia y puntualidad (este último puede ser modulado en los convenios colectivos).

 

La pregunta de la empresa sobre si vas a hacer huelga no tiene que ser respondida...

...puede ser vulneradora del derecho a huelga.

 

7.¿Debo cumplir los servicios mínimos?

Sí. Debes ser escrupulosa en el cumplimiento de servicios mínimos si eres una de las designadas por la empresa para ellos. Es la empresa la que te informará de tal afectación y del desarrollo de tales servicios.

 

8.¿Puedo hacer huelga en período de prueba?

Sí. Durante el período de prueba tienes los mismos derechos laborales salvo el libre desistimiento. Pero tal desistimiento libre tiene límites y no puede vulnerar derechos fundamentales, de modo que el desistimiento motivado por el ejercicio del derecho de huelga es nulo y la empresa tendría que

readmitirte.

 

9.¿Tengo derecho a la huelga si soy autónoma o económicamente dependiente?

No. La huelga se convoca para las trabajadoras asalariadas. Eso no significa que no puedas parar, ya que como autónoma tienes esa libertad, pero la relación con las clientas y sus consecuencias no se ve protegida por el derecho de huelga. Tendrás que analizar tu situación y tu contrato. Es cierto que

existe debate sobre esta cuestión desde el año 2007, especialmente en relación a autónomas económicamente dependientes, pero, sin desconocer ese debate, en principio, la respuesta es negativa.

 

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10.¿Tengo derecho a la huelga si soy falsa autónoma?

Sí y no. Sí, porque tu situación como trabajadora viene determinada por la subordinación realmente existente y no por un contrato realizado en fraude de ley. No, porque en tanto ese contrato no se impugne, eres autónoma a todos los efectos, por lo que estarías en la situación de la pregunta anterior, con la particularidad de que la falsedad de esta situación impide la libertad de decidir cuando se presta el servicio propio de la trabajadora autónoma (sin perjuicio de los matices que se puedan introducir en los contratos al respecto), ya que en tu caso tal libertad no existe en la práctica. Si eres falsa autónoma, y decides hacer huelga y la empresa toma represalias, tendrás que demostrar en un juicio, previamente, que realmente eres una falsa autónoma.

 

11.¿Tengo derecho a la huelga si soy socia trabajadora de una cooperativa de trabajo asociado?

No, porque España incumple los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.

 

12.¿Tengo derecho a la huelga si soy empleada del hogar?

Sí, porque lo dice la OIT. Sí, porque se vulnerarían tus derechos fundamentales. Sí, porque el Real Decreto que regula la relación laboral de carácter especial en su artículo 7 dice: «El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales establecidos en el presente real decreto y en los artículos 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores. Y el artículo 4.1 ET dice:

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: ...

e) Huelga».

 

13.¿Estoy protegida frente a represalias si soy empleada del hogar en la misma medida que el resto de las trabajadoras?

Sí y no. Sí según la ley. No según la interpretación que hacen la ley los/as jueces/zas. Así, hay sentencias que reconocen que la nulidad del despido de la trabajadora del hogar supone la readmisión con salarios de tramitación: Sentencia núm. 178/2008 de 16 abril (Juzgado 31 de Madrid). Pero otras sentencias idearon una solución para no obligar a las empleadoras a readmitir a una mujer que no es de su confianza y que despidió, por ejemplo, por estar embarazada: transformar las consecuencias del despido nulo en improcedente con salarios de tramitación, la mayoría sin reconocimiento de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales: Sentencia núm. 493/2010 de 7 septiembre (STSJ Burgos), entre otras muchas.

 

Debe tenerse en cuenta que la doctrina mayoritaria es la segunda y, además, la de mayor incidencia por haber sido dictada por Tribunales Superiores de Justicia y no por un juzgado de primera instancia. Aunque esto pueda cambiar siendo posible llegar hasta el Tribunal Constitucional y Estrasburgo, a día de hoy ésta es la realidad, por lo que no se puede dejar de advertir.

 

En fin, tienes derecho pero no protección real, porque España no firmó el Convenio 189 de la OIT, porque para España no eres una trabajadora y aunque reconoce tu derecho a la huelga no regula tu derecho a ejercerlo, porque incluso reconocido el derecho a la huelga el ordenamiento jurídico no te protege frente a un despido, porque España no contempla tus servicios de cuidado como los servicios esenciales para la comunidad que realmente son porque los sindicatos de concertación siguen pensando que tu situación no es lo suficientemente discriminatoria para convocar una huelga general que sea el primer paso para cambiarla ya que no tienes delegadas unitarias y, por ello, no aportas subvenciones a los sindicatos del modelo representativo.

 

14.¿Cuándo se inicia y finaliza la huelga?

La huelga comienza el día 8 de marzo de 2019 a las 00:00 horas y finaliza a las 24:00 horas. En caso de régimen de turnos, comenzará al inicio del primer turno que incluya el día 8, aunque empiece el día 7, y terminará al final del último turno que empiece el día 8, aunque finalice el 9.

 

15.¿Tengo derecho a huelga si soy becaria?

No. Es cierto que hay becas que realmente no son tal, sino un trabajo real encubierto. Pero si es un fraude, primero deberá determinarlo un Juzgado. Una persona becaria es estudiante. Su “inasistencia” no está cubierta por el derecho de huelga. Tendrá que ver las condiciones de la beca para saber qué consecuencias puede tener su inasistencia.

 

16.¿Estoy convocado a la huelga si soy hombre?

Sí. La CNT convoca a todas las actividades desempeñadas por los trabajadores y trabajadoras de empresas privadas y por los empleados y empleadas del sector público, con vínculo funcionarial, estatutario o laboral, así como la las empleadas y empleados al servicio del hogar familiar. Además, ese día los hombres están llamados para realizar las labores de cuidados y domésticas.

 

17.¿Es legal la huelga de 24 horas convocada por CNT?

Sí, la huelga convocada por CNT es totalmente legítima. El requisito que ha de cumplir un sindicato para poder convocar huelga es tener implantación en el territorio en que ésta se desarrolla (en este caso, estatal). No existe ningún otro requisito, ni siquiera de afiliación. Si así fuera, ni siquiera los sindicatos más representativos podrían convocar huelga general. Por lo tanto, lo volvemos a repetir: El derecho a convocar huelga no es único y exclusivo de los sindicatos más representativos. Véase la STC de 8 de abril de 1981 y el art. 2.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

 

18.En mi empresa no hay comité de empresa ni ningún sindicato ¿Esto impide que pueda ir a la huelga?

La inexistencia de sindicato o comité de empresa en tu centro de trabajo o unidad productiva no limita el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores. No viene establecido así en ningún texto legal y, en el caso de que la empresa afirme lo contrario, estaría mintiendo. El único requisito para ir a la huelga general es que haya sido convocada por un sindicato con implantación en el territorio y que éste cumpla con los requisitos procedimentales establecidos (preaviso, contenido mínimo de la convocatoria, etc.).

 

19.¿Puedo hacer huelga de 24 horas si mi sindicato ha convocado paros parciales?

Cualquier trabajador puede adherirse a la convocatoria de huelga de 24 horas sin que pueda ser restringido del uso de tal derecho por su afiliación sindical. Por lo tanto, puedes hacer huelga de 24 horas sin importar el sindicato al que estés afiliado.

 

20.¿Puedo hacer huelga pese a no estar afiliado a ningún sindicato?

Efectivamente, cualquier trabajador puede hacer huelga pese a que no esté afiliado a ningún sindicato, debido a que TODOS los trabajadores tienen derecho al ejercicio del derecho de huelga. Limitar el ejercicio del derecho de huelga a la afiliación sindical sería una limitación del derecho constitucional de huelga totalmente carente de justificación.

plataforma reivindicativa

1. BRETXA SALARIAL

· Definició dels elements determinants del salari i complements salarials com a contingut mínim dels convenis.

· Realització de campanyes de la ITSS que determinin l’existència de bretxa salarial en les empreses.

· Establiment de sancions a les empreses en les quals existeix bretxa salarial

· Establiment de mesures processals, bé de forma individuals, bé a través de conflicte col·lectiu, que permetin l'exercici d'accions per discriminació indirecta en sectors d'activitat en comparació a sectors equivalents.

· Realització d'un diagnòstic de bretxa salarial sectorial amb la participació dels sindicats i les organitzacions feministes.

2. ACCÉS A L’OCUPACIÓ I PROMOCIÓ PROFESSIONAL

· Establiment per la via de la negociació col·lectiva de mesures objectives en l'accés a l'ocupació i promoció professional, amb control sindical de la contractació.

· Prohibició d’establir com a requisit la disponibilitat horària fora de la jornada de treball.

· Prohibició que la formació a càrrec de l’empresa sigui fora de l’horari laboral. Els criteris objectius no poden introduir capacitats o aptituds no precisades per al lloc de treball concret. Introduir com a drets d’informació a tots els sindicats amb presència en l’empresa les peticions d’ocupació i candidatures a places vacants, amb coneixement sindical dels currículums presentats per garantir l’objectivitat en la contractació.

· En cas d’empat, s’ha d’optar pel/per la candiadat/a del sexe infrarepresentat.

· Establiment de límits legals a la llibertat de contractació per suposar discriminació indirecta.

· Campanyes de la ITSS orientades a comprovar el compliment de l’objectivitat en l’accés a l’ocupació i promoció professional amb establiment de sancions específiques al seu incompliment.

3. CONCILIACIÓ

· Establiment de permís de maternitat i paternitat idèntics, obligatoris i intransferibles.

· Obligació de les empreses de més de 250 treballadors/es de comptar amb servei de guarderia i centre de dia per a persones majors a càrrec dels/es treballadors/es de l'empresa.

· Adopció de mesures de foment de la coresponsabilitat, amb adopció de mesures d’acció positiva orientades als homes.

· Establiment com a servei mínim a prestar per Ajuntaments de més de 5.000 habitants de comptar amb centres de dia i guarderies.

· Establiment de permisos per emergència familiar.

· Derogació del Reial Decret-llei 20/2012, de 13 de juliol.

4. OCUPACIÓ AL SERVEI DE LA LLAR FAMILIAR

· Derogació de la relació laboral de caràcter especial i inclusió en el règim general i en l’E.T. amb caràcter general, inclosa la conseqüència de la nul·litat de l’acomiadament i la intervenció de la ITSS.

· Ratificació del Conveni de la 189 de la OIT. Consideració de les hores de presència i disposició com a temps de treball efectiu amb caràcter general.

plataforma reivindicativa

 

1. BRECHA SALARIAL

. Definición de los elementos determinantes del salario y complementos salariales como contenido mínimo de los convenios.

. Realización de campañas de la ITSS que determinen la existencia de brecha salarial en las empresas.

. Establecimiento de sanciones a las empresas en las que existe brecha salarial.

. Establecimiento de medidas procesales, bien individuales, bien a través de conflicto colectivo, que permitan el ejercicio de acciones por discriminación indirecta en sectores de actividad en comparación a sectores equivalentes.

. Realización de un diagnóstico de brecha salarial sectorial con la participación de los sindicatos y las organizaciones feministas.

2. ACCESO AL EMPLEO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

. Establecimiento por la vía de la negociación colectiva de medidas objetivas en el acceso al empleo y promoción profesional, con control sindical de la contratación. Introducir como derechos de información a todos los sindicatos con presencia en la empresa las peticiones de empleo y candidaturas a plazas vacantes, con conocimiento sindical de los currículos presentados para garantizar la objetividad en la contratación.

. Prohibición de establecer como requisito la disponibilidad horaria fuera de la jornada de trabajo. En caso de empate, deber de optar por el candidato/a del sexo infrarrepresentado.

. Prohibición de que la formación a cargo de la empresa sea fuera del horario laboral.

.Establecimiento de límites legales a la libertad de contratación por suponer discriminación indirecta. Los criterios objetivos no pueden introducir capacidades o aptitudes no precisadas para el puesto de trabajo concreto. . Campañas de la ITSS orientadas a comprobar el cumplimiento de la objetividad en el acceso al empleo y promoción profesional con establecimiento de sanciones específicas a su incumplimiento.

3. CONCILIACIÓN

. Establecimiento de permiso de maternidad y paternidad idénticos, obligatorios e intransferibles.

. Obligación de las empresas de más de 250 trabajadores/as de contar con servicio de guardería centro de día para personas mayores a cargo de los/as trabajadores/as de la empresa.

. Adopción de medidas de fomento de la corresponsabilidad, con adopción de medidas de acción positiva orientadas a los varones,. . Establecimiento como servicio mínimo a prestar por Ayuntamientos de más de 5.000 habitantes de contarcon centros de día y guarderías.

. Establecimiento de permisos por emergencia familiar.

. Derogación del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio

4. EMPLEO AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

. Derogación de la relación laboral de carácter especial e inclusión en el régimen general y en el ET a todos los efectos, incluida la consecuencia de la nulidad del despido y la intervención de la ITSS.

. Ratificación del Convenio de la 189 de la OIT.. Consideración de las horas de presencia y disposición como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos.